El 17 de diciembre de 2025 supone un antes y un después para la contratación formativa en España. En esta fecha comienza a aplicarse el desarrollo normativo aprobado por el Consejo de Ministros el pasado 27 de noviembre, que concreta el nuevo marco legal de los contratos formativos. La medida, muy esperada por empresas y personas trabajadoras, redefine cómo se articula la formación práctica dentro del empleo y establece reglas más claras, homogéneas y garantistas.
No estamos ante una modificación menor. Los cambios en los contratos formativos transforman en profundidad el sistema. El resultado es un modelo más coherente, que pone el foco en el aprendizaje real y refuerza los derechos laborales de quienes se incorporan al mercado de trabajo mediante estas fórmulas.
Con la entrada en vigor de esta norma, los contratos formativos dejan atrás la indefinición que los ha caracterizado durante años. A partir de ahora cuentan con límites precisos, requisitos formativos exigibles y una protección laboral equiparable a la del resto de personas trabajadoras. El objetivo es inequívoco: evitar que la formación sea utilizada como un instrumento de precarización y garantizar que cumpla una función pedagógica efectiva.
Qué implica la nueva regulación y por qué era necesaria
El texto que comienza a aplicarse hoy desarrolla el régimen jurídico del contrato formativo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
Durante mucho tiempo, las prácticas laborales han funcionado como una vía de acceso al empleo, pero también han evidenciado carencias importantes: ausencia de seguimiento, escasa vinculación con la formación recibida y condiciones laborales desiguales. Con esta normativa, el legislador busca corregir esas disfunciones y encontrar un equilibrio entre las necesidades de las empresas y la protección de las personas en formación.
Que la norma entre en vigor precisamente hoy, supone cerrar una etapa marcada por la dispersión normativa y abrir un nuevo escenario en el que la formación práctica se integra de forma estructural en el empleo, con reglas claras y responsabilidades bien definidas.
Dos tipos de contrato formativo con finalidades diferenciadas
Uno de los elementos centrales de la nueva regulación es la delimitación precisa de las modalidades de contrato formativo. Aunque ya existían las dos figuras, el desarrollo normativo introduce matices relevantes y refuerza su diferenciación funcional.
El contrato de formación en alternancia: empleo y aprendizaje a la vez
El contrato de formación en alternancia tiene como finalidad principal compatibilizar el trabajo remunerado con un proceso formativo reglado. Este tipo de contrato se concibe como un itinerario integrado, en el que la actividad laboral está directamente vinculada a los contenidos formativos. Para garantizarlo, la norma introduce una serie de exigencias que refuerzan su carácter educativo.
- La obligación de que las funciones desempeñadas guarden relación directa con la formación que justifica el contrato.
- La existencia de un plan formativo individualizado, que define objetivos, contenidos y sistema de seguimiento.
- La limitación del tiempo de trabajo efectivo, de modo que la formación no quede relegada a un segundo plano.
El planteamiento es claro: el trabajo no sustituye al aprendizaje, sino que actúa como complemento práctico del mismo.
Además, este contrato no admite periodo de prueba y, con carácter general, prohíbe el trabajo nocturno y a turnos. Solo se contemplan excepciones cuando estas modalidades resulten imprescindibles para adquirir las competencias previstas en el plan formativo y no puedan desarrollarse en otros horarios debido a la naturaleza de la actividad.
En cuanto a la retribución, la norma es explícita. El salario no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional, calculado de forma proporcional al tiempo de trabajo efectivo y conforme a lo previsto en el convenio colectivo aplicable.
El contrato para la práctica profesional: consolidar la experiencia tras los estudios
La segunda modalidad de contrato formativo está pensada para quienes ya han completado su formación y necesitan adquirir experiencia profesional acorde a su titulación. Se trata del contrato para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
Desde hoy, esta figura queda más claramente orientada a la adquisición de experiencia cualificada. La normativa evita así que se utilice como una vía para cubrir necesidades estructurales de las empresas sin un verdadero contenido formativo.
Las funciones asignadas deben estar alineadas con la titulación de la persona contratada, ya sea un título universitario o un certificado de grado C, D o E del sistema de Formación Profesional.
Topes al número de contratos formativos por centro de trabajo
Una de las novedades más relevantes del desarrollo normativo es la introducción de límites concretos al número de contratos formativos que puede formalizar una empresa en cada centro de trabajo. El criterio utilizado es el tamaño de la plantilla, con el objetivo de garantizar una tutorización real y efectiva.
Los máximos establecidos son los siguientes:
- Centros de hasta 10 personas trabajadoras: hasta 3 contratos formativos.
- Plantillas de entre 11 y 30 personas: un máximo de 7.
- Empresas con entre 31 y 50 personas trabajadoras: hasta 10 contratos formativos.
- Centros con más de 50 personas trabajadoras: hasta el 20% de la plantilla, con un tope absoluto de 30 contratos formativos.
Estos límites obligan a las empresas a planificar con mayor rigor sus políticas de formación y evitan la acumulación de personas en prácticas sin un acompañamiento adecuado.
Tutorización obligatoria y mayor control colectivo
La figura de la persona tutora adquiere un papel esencial con la entrada en vigor de la nueva regulación.
- Hasta 5 personas con contratos formativos.
- Un máximo de 3 en centros de menos de 30 personas.
El itinerario formativo-laboral debe identificar expresamente a la persona tutora, así como los mecanismos de evaluación y seguimiento.
Por otro lado, se refuerza el papel de la representación legal de las personas trabajadoras, que tendrá derecho a recibir una copia básica de los contratos formativos. Esta medida incrementa la transparencia y facilita el control del uso adecuado de esta modalidad contractual.
Otras novedades relevantes del nuevo marco normativo
La nueva regulación introduce además otros cambios que afectan directamente a la gestión diaria de los contratos formativos y que conviene tener en cuenta.
Entre ellos destacan:
- La obligatoriedad de suscribir un convenio de cooperación entre la empresa, la persona trabajadora y el centro o entidad formativa, que acompañe al plan formativo individual.
- La incorporación de un mecanismo de seguridad jurídica para las empresas, que permite consultar al SEPE si la persona a contratar ha suscrito previamente otros contratos formativos y por cuánto tiempo. Si el SEPE no responde en un plazo de 10 días hábiles, la empresa queda exenta de responsabilidad.
- La ampliación de las causas de extinción del contrato, incluyendo la pérdida de la cualificación adecuada o la falta de una matrícula válida cuando esta sea exigible.
Estas medidas buscan dotar al sistema de mayor claridad, previsibilidad y seguridad para todas las partes implicadas.
Un nuevo modelo de contratos formativos que ya está en marcha
La entrada en vigor de este desarrollo de la normativa marca un cambio de enfoque en la forma de entender la formación en el trabajo. Los contratos formativos pasan a concebirse como una inversión en capital humano y no como una solución temporal de bajo coste.
El marco legal es ahora más sólido y coherente. El desafío reside en su correcta aplicación práctica. Empresas, personas trabajadoras y entidades formativas tienen la responsabilidad de convertir esta herramienta en un verdadero motor de empleabilidad y desarrollo profesional, evitando usos desviados que desvirtúen su finalidad.
Desde hoy, el contrato formativo deja de ser una figura secundaria para ocupar un lugar central en la estrategia de acceso al empleo cualificado.