NUEVA REGULACION DEL TELETRABAJO
Real Decreto-Ley 28/2020 de 22 de Setiembre.
Introducción
Sin perjuicio de la necesidad de instaurar y regular el teletrabajo ante las circunstancias excepcionales que vivimos, no me parece que la figura jurídica del Real Decreto Ley sea la apropiada, no ya por razones de urgencia, sino que realmente el gobierno es tan débil en estos momentos que basta que se cabree alguno de sus socios, para que la norma pueda no salir adelante, o ser convalidada en el Congreso y por tanto originar todavía mayor confusión e inseguridad jurídica.
Al margen de este detalle, destacamos que el acuerdo de teletrabajo debe de ser por escrito, existe la necesidad de firmarlo con aquel empleado que vaya a trabajar a distancia, y la obligación del empresario de pagar los gastos en los que pueda incurrir el trabajador.
Sobre este ultimo punto, va a depender y mucho de la voluntad de las partes, dado que el trabajador puede exigir una silla ergonómica para trabajar cómodamente en casa, que a lo mejor, el empresario considera que es un coste excesivo, y luego está el tema de los gastos de la casa, a ver, a qué gastos se refieren: Luz, Internet, calefacción, agua, etc., a mí me parece que estos gastos en muchos casos deberían de ser ínfimos, y que por otra parte van a tener enormes dificultades para ser medibles, dado que no vamos, por ejemplo a tener dos contadores de luz, por otro lado, por ejemplo en internet, si el trabajador ya tiene una tarifa plana de internet para su uso propio, y por el hecho de “teletrabajar” no tiene que incrementarla, ¿debería de sufragar algún gasto el empresario?
Distintas Formas de relación Laboral
La ley establece tres formas de relación laboral entre empresa y trabajador:
a) Trabajo a distancia, que es la actividad laboral regular desde el domicilio o lugar elegido por el trabajador.
b) Teletrabajo, que es el trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos.
c) Trabajo presencial, que es el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa.
Hasta ahora todos estábamos acostumbrados al definido en el punto c). Ahora, cuando el trabajo sea desde casa o desde el lugar elegido por el trabajador, es un trabajo a distancia. Por ejemplo, un empleado que deba de realizar tareas de montaje de artículos manuales, puede realizarlos en su casa, y seria Trabajo a Distancia.
Cuando en el trabajo a distancia entren en juego elementos tecnológicos como móvil, Tablet, ordenador, impresora, acceso a internet, etc., estaremos utilizado medios que hacen que la relación laboral se defina como de teletrabajo.
Es importante destacar, que en los momentos del COVID-19 ha habido algunos enfrentamientos entre trabajadores y empresa, dado que el trabajador eligió teletrabajar desde su segunda residencia, lo que podía originar problemas.
Si no hay pacto: Si el pacto de teletrabajo por escrito es válido que el afectado trabaje desde su segunda residencia siempre que siga cumpliendo con sus obligaciones, como registro de horario, disponibilidad, etc. Según la Ley, la actividad se realiza de manera preponderante en el domicilio del trabajador en el lugar libremente elegido por éste.
Si hay pacto: Si se firma un pacto de teletrabajo que i8ndica expresamente que se debe trabajar desde el domicilio habitual, no es válido hacerlo desde la segunda residencia. Así, por ejemplo, si la empresa requiere al empleado para acudir a una reunión presencial, y el trabajador no puede asistir por estar en su segunda residencia, deberá de pedirle al trabajador que trabaje en su domicilio habitual para poder atender esas reuniones dado que es lo que han pactado.
Consejo práctico:
“En el contrato de teletrabajo, se debe de fijar de común acuerdo y de forma clara el lugar desde dónde el trabajador va a realizar el teletrabajo, y que no puede ser alterado si no hay una aceptación por parte de la empresa.”
Cuestiones prácticas sobre el Teletrabajo
A continuación, incluimos algunas de las cuestiones que más interés puedan tener en esta nueva regulación del teletrabajo.
1. ¿Cuándo se considera que se está teletrabajando?
Se teletrabaja cuando más del 30% de la jornada laboral ordinaria, se realiza a distancia y con medios telemáticos. Así por ejemplo, si la jornada laboral es de cinco días y son 37.5 horas laborales, al menos 1.5 días se debe de teletrabajar para que sea así considerado por la nueva Ley.
2. ¿Cómo debe de ser el acuerdo firmado entre las partes?
Debe establecerse por escrito, y es un acuerdo individual, con cada uno de los trabajadores, el acuerdo debe de alcanzarse en un plazo de tres meses y debe de tener un contenido obligatorio mínimo.
Además de las obligaciones que puedan exigirse en el convenio colectivo, el acuerdo debe de incluir:
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir con la previsión recogida en el convenio o en el acuerdo colectivo de aplicación.
Destaca en este punto que la ley no mencione los gastos en los que el trabajador no incurre por el hecho de teletrabajar, como podrían ser los desplazamientos a su puesto de trabajo, el almuerzo o incluso la comida, en aquellos convenios colectivos que no tienen establecido nada al respecto.
c) Horario de trabajo del trabajador y en su caso distinguir las reglas de disponibilidad.
d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia, y dónde en su caso, desarrollará la parte de jornada de trabajo presencial.
f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajador para el desarrollo del trabajo a distancia.
g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
h) Medios de control empresarial de la actividad.
i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j) Instrucciones dictadas por la empresa. Con la participación y/o colaboración de la representación legal de los trabajadores, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información de los representantes de los trabajadores sobre seguridad de la información, que sea específicamente aplicable en el trabajo a distancia.
l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
3. ¿Quién sufraga los costes del teletrabajo?
La ley establece que es la empresa la que deberá sufragar o compensar el desarrollo del trabajo a distancia y “no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, según se fijen en el inventario de acuerdo escrito. Será en el convenio colectivo donde se fijen los mecanismos para compensar o sufragar dichos costes.
4. ¿Se contempla alguna circunstancia excepcional?
Si, las empresas que hayan tenido que instaurar el teletrabajo como consecuencia de la pandemia COVID-19, no será necesario llegar a un acuerdo con el trabajador. Se aplica la normativa ordinaria, pero tendrá que seguir dotando de medios telemáticos, herramientas y consumibles al trabajador.
“En otras palabras, la ley no contempla que sea el trabajador el que ponga su ordenador o su móvil, a disposición de la empresa”
5. ¿Pueden existir diferencias de trato, según el trabajo sea a distancia o presencial?
No. Existe igualdad de derechos entre todos los trabajadores. No se puede sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo la retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional”.
Así se establece que las personas que teletrabajen cobrarán “como mínimo” el salario que les corresponda por categoría profesional o actividad, incluyendo retribuciones por “beneficios” de la empresa. También se incluye la igualdad en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada.
6. ¿Soy trabajador, me pueden obligar a teletrabajar?
No el trabajo a distancia será siempre voluntario para la persona trabajadora. Además, establece la ley que negarse al teletrabajo no será causa de despido.
7. ¿Soy empresario, estoy obligado a aceptar una propuesta de teletrabajo por parte de un trabajador?
No, el teletrabajo es de carácter voluntario y de forma bidireccional, el trabajador no puede demandar el teletrabajo ni puede argumentar que es causa de “modificación sustancial de las condiciones de trabajo”, por la sencilla razón que debe de ser de mutuo acuerdo entre las partes.
8. ¿Qué garantías tiene el teletrabajador?
El teletrabajador goza de las mismas garantías que un trabajador ordinario, por lo que no constituirán causas justificativas de la extinción de la relación laboral o de la modificación sustancial de las condiciones laborales, la negativa del mismo a la actividad, así mismo tiene derecho a la reversibilidad al trabajo presencial y también y es muy importante a que no se considere su falta de adaptación o la ineptitud sobrevenida cuando se vinculen exclusivamente con esta fórmula de ejecución de trabajo.
9. ¿Existe flexibilidad horaria en el teletrabajo?
Sí, es posible la flexibilidad horaria, pero el empresario y trabajadores pueden negociar la fijación de unos tiempos de disponibilidad obligatoria. Además, como desde Mayo del 2019 es obligatorio el registro de la jornada, el hecho que se este teletrabajando no anula la obligación de seguir registrando la jornada.
El horario que debe de constar en el acuerdo, punto c) del apartado 2 anterior, juega en beneficio del trabajador y puede ser modificado por éste, dentro de unos limites fijados en el propio acuerdo entre las partes. Por ejemplo, con la indicación de una franja de horario de indisponibilidad. Así la presunción de flexibilidad horaria es a favor del trabajador y es un rasgo constitutivo de la propia relación laboral a distancia.
En definitiva, con el control de jornada, se presupone que ve van a evitar abusos que el empresario obligue al trabajador a realizar jornadas superiores a la jornada ordinaria. Esto es lo que se conoce como el derecho a la desconexión digital que se encuentra regulado en el Art. 88 de la Ley orgánica 3/2018 de 5 de diciembre, sobre la protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, a la que expresamente hace referencia esta norma.
Para garantizar este derecho a la separación efectiva entre el tiempo laboral y el tiempo personal, resulta esencial que el horario de la persona trabajadora a distancia esté específica y claramente identificado en el acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de las posibles modificaciones o alteraciones, con los límites y condiciones establecidos en el propio acuerdo que dispone el trabajador.
10. ¿Cómo puede controlar la empresa el teletrabajo?
Podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de los trabajadores de todas sus obligaciones y deberes laborales, pero con la debida consideración de su dignidad.
Realmente, uno de los métodos podrá ser la grabación de la jornada de trabajo, para lo que pueden tener una cámara que en todo caso deberá de grabar el puesto de trabajo y no otros lugares dónde no se desarrolle el teletrabajo, como los baños, o zona de comedor, etc.
“Las empresas que decidan instaurar el teletrabajo pueden encontrar en Defez Asesores asesoramiento laboral completo y ayuda en la redacción de acuerdos de teletrabajo que cumplan con la normativa vigente. Contáctenos”
AUTOR: JUAN FRANCISCO DEFEZ GÓMEZ
Licenciado en Ciencias Empresariales. por la Universidad de Valencia. Master en Tributación por el Colegio de Economistas de Valencia, Miembro del Registro de Economistas Asesores Fiscales REAF 3107, Miembro EC 118, Experto Contable Acreditado nº 581. Titular de la asesoria Defez Asesores, desde el año 1989. Especialista en temas tributarios y de contabilidad.
